La société de gestion pionnière de l'investissement à impact joint les actes à la parole. Alors que son dernier fonds impose à ses participations un certain nombre d'exigences extra-financières renforcées, dont celle d'atteindre un minimum de 30 % de femmes au sein de leurs comités exécutifs, Alter Equity s'assure de ces engagements en les liant aux rémunérations variables et management package de leurs dirigeants. Les équipes de gestion sont, elles aussi, bien tenues de faire progresser les entreprises à ces sujets.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes. La loi "Rixain" de 2021 a instauré des obligations de féminisation des instances dirigeantes dans les entreprises de plus de 1 000 salariés: le premier palier à atteindre sera de 30% en 2026, puis de 40%en 2029. Mais à l'approche de la première échéance, force est de constater que le compte n'y est pas encore. En 2024, seule une entreprise du CAC 40 sur deux avait atteint l'objectif de 2026 de la loi "Rixain" au sein de son comité exécutif et un peu moins du côté du SBF 120, observe une étude du Boston Consulting Group (BCG) et du collectif Sista. Certes, la place des femmes s'y apprécie depuis 2021, mais va aussi de pair avec une tendance d'élargissement des comex. D'autant qu'elles restent sous-représentées dans les postes dits "tremplins", comme la tête d'une division, des opérations ou des finances, les plus stratégiques pour accéder à la direction générale d'une entreprise.
La réalité n'est pas plus reluisante dans l'écosystème des start-ups, quant à lui non soumis à des obligations réglementaires de parité. Car les femmes ne sont que peu présentes dans l'entrepreneuriat : en 2022, toujours d'après une étude du BCG et de Sista, moins d'un quart des start-ups créées en Europe en comptaient au moins une parmi leurs co-fondateurs. Du côté de la France, plus précisément, la statistique retombait à 20%. Et en 2024, les sociétés fondées exclusivement par des femmes ne représentaient que 4,9% des levées de fonds dans le capital-risque, selon PitchBook. La part monte à 19,5% pour les équipes de fondateurs mixtes.
Les candidates existent pourtant bien. Chez Alter Equity, par exemple, à date, au sein des 29 start-ups accompagnées par ses trois fonds, 28 % ont été fondées ou co-fondées par des femmes. "12% seulement des membres des comités exécutifs des participations de notre deuxième fonds étaient des femmes", pointe aussi Fanny Picard, fondatrice et présidente d'Alter Equity, à l'occasion d'un entretien accordé à WanSquare. "Le déséquilibre peut être d'autant plus important dans les entreprises à forte dimension technologique", poursuit-elle. Ce qui n'est pas des plus étonnants, eu égard à la faible représentation des femmes dans les métiers de l'ingénierie. Bien au fait du manque de diversité dans les instances dirigeantes des entreprises, la société de gestion pionnière dans l'investissement à impact a donc décidé de mettre la barre haut. Son dernier fonds impose en effet à ses participations un certain nombre d'exigences extra-financières renforcées. Et parmi elles, sa propre "loi Rixain" : soit de compter un minimum de 30% de femmes au sein des comités exécutifs des entreprises qu'Alter Equity finance.
"Qu'une entreprise soit dirigée par une femme ne constitue pas pour nous un critère d'investissement. Nos trois conditions sont le fait que son activité ait un impact positif, qu'elle accepte de s'engager dans une démarche de progrès continu vers plus de RSE dans le cadre d'un plan d'action dédié et, enfin, une capacité à générer un rendement financier élevé. Mais nous nous sommes formés à éviter les biais cognitifs négatifs en matière de diversité, qui peuvent conduire inconsciemment à l'intuition qu'investir dans une entreprise dirigée par une femme est plus risqué", observe Fanny Picard. Et de fait, les résultats sont là. Les trois participations cédées par Alter Equity, qui avaient été fondées ou co-fondées par des femmes (Innovafeed, co-fondée par Aude Guo, Wild Code School, co-fondée par Anna Stépanoff et Boho Green, co-fondée par Hanane Bourimi) avaient un TRI de 20% à plus de 300%.
Si l'obligation pour ses participations de féminiser leur équipe dirigeante s'inscrit donc dans le cadre d'un business-plan extra-financier plus large (incluant par exemple la désignation d'un responsable de diversité chargé de mettre en œuvre une feuille de route d'action dédiée, de procéder à un bilan carbone, de former les dirigeants aux enjeux environnementaux, de définir une stratégie de décarbonation ou bien d'associer les salariés qui le souhaitent au capital), les participations d'Alter Equity ont tout intérêt à s'engager réellement sur une trajectoire d'amélioration. "Lorsque ce plan n'est pas atteint à un certain niveau, les dirigeants perdent l'intégralité de leur rémunération variable et de leur management package. C'est inscrit dans la documentation juridique qui nous lie à nos participations.
C'est le cas aussi concernant l'équipe de gestion : l'essentiel de nos participations doit avoir atteint ses objectifs extra-financiers. Dans le cas contraire, nous perdons la moitié de notre bonus et de notre carried interest", explique Fanny Picard.
Des exigences d'ailleurs bien accueillies par les cibles de la société de gestion, dont les équipes sont composées à près de 80% de femmes, car toujours intéressées à progresser dans leurs pratiques RSE, observe la fondatrice d'Alter Equity. "Nous les aidons à évoluer vers des pratiques de gestion toujours plus responsables. Si elles répondent à nos critères d'investissement concernant leur activité, nous leur apportons notre savoir-faire pour structurer une démarche ESG à la fois engagée et adaptée à leur taille", souligne Fanny Picard.
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